Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información laboral para las empresas

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla las obligaciones de información de las empresas sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, incorporando al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa la información que debe facilitarse a las personas trabajadoras.

¿A quién se aplica?

Con carácter general, el Real Decreto resulta aplicable a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, las obligaciones del capítulo II relativas a la información sobre los elementos esenciales del contrato se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

¿Qué información deberá facilitar la empresa?

La empresa deberá informar por escrito sobre los principales elementos de la relación laboral. Entre otros aspectos, deberá incluirse información relativa a:

• La identidad de las partes, fecha de inicio y, en su caso, duración prevista del contrato.
• El centro o centros de trabajo y el lugar de prestación de servicios.
• Las funciones y el grupo o categoría profesional.
• El salario base, complementos salariales y criterios de cálculo de los conceptos variables.
• La jornada, su distribución, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y vacaciones.
• La distribución irregular de la jornada y los períodos de actividad e inactividad en los contratos fijos-discontinuos.
• La duración y las condiciones del período de prueba.
• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
• El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
• El convenio o convenios colectivos aplicables, con los datos necesarios para su identificación.
• La existencia y la identificación del plan de igualdad, así como la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar.
• El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• El conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
• El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social y, en su caso, las mejoras voluntarias y planes de pensiones.

Una de las principales novedades: los sistemas algorítmicos

Cuando existan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que intervengan en cuestiones como la jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberá informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

¿Qué ocurre si cambian las condiciones laborales?

La empresa deberá informar por escrito de las modificaciones de los elementos y condiciones incluidos en la norma.

Esta información deberá facilitarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio sea efectivo, salvo determinadas modificaciones que se deriven directamente de cambios en la normativa o en el convenio colectivo aplicable.

¿Cómo debe facilitarse esta información?

La información podrá constar directamente en el contrato de trabajo. Cuando no sea así, deberá facilitarse mediante uno o varios documentos escritos.

También podrá utilizarse formato electrónico, siempre que la persona trabajadora pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Con carácter general, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.

¿Qué sucede con los contratos que ya están vigentes?

El Real Decreto establece un régimen específico para las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes cuando entre en vigor.

En estos casos, la empresa deberá facilitar la información prevista en la norma cuando la persona trabajadora la solicite, en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que dicha información no obrara ya en su poder.

¿Qué recomendamos a las empresas?

Aunque la norma no implica necesariamente rehacer todos los contratos vigentes, sí resulta conveniente revisar los modelos de contrato y la documentación laboral que utiliza actualmente la empresa, para comprobar que contienen la información exigida y adaptar los modelos a las nuevas obligaciones.

Desde MARIMÓN & ASOCIADOS, nuestro equipo jurídico-laboral está a su disposición para acompañarle en la adaptación a la nueva normativa.