Reflexión sobre los requisitos para que exista acoso laboral y la prevención del riesgo psicosocial en el trabajo

A la hora de hablar de acoso laboral lo primero que debemos explicar es que no existe una definición normativa única sobre el concepto, y que de su estudio participa no solo el derecho, por lo que es un objeto multidisciplinar. En todo caso, según la RAE, acoso es la “acción y efecto de acosar”, consistiendo el verbo en “perseguir sin dar tregua ni reposo” en su primera acepción, o “apremiar de forma insistente a alguien con molestias y requerimientos” en la tercera.

En lo que compete al derecho, entendemos que nos encontramos ante una situación susceptible de ser considerada como acoso laboral cuando, dentro del contexto de una relación de trabajo, se ataca el derecho a la integridad moral o física de la persona de forma sistemática y reiterada. Estos hechos podrían llegar a tener transcendencia penal en función de su gravedad o únicamente constituir una falta de naturaleza laboral, abriéndose en ambos casos, alternativa o simultáneamente, una vía de que el trabajador pueda verse resarcido por el daño padecido. Aquí estudiaremos las vías que nos ofrece el ordenamiento social.

El acoso laboral puede darse por distintas razones: sexuales, raciales, personales, etc. Pero siempre vendrá referido a situaciones encuadradas dentro de un entorno laboral en las que, una persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema de manera sistemática sobre otra persona por cualquier causa. Suele ser característico en este tipo de situaciones la asimetría entre las partes en conflicto, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos, o una posición superior a la de la víctima. Pudiendo así prevalerse el acosador de su fuerza física, su antigüedad, su popularidad en el grupo o su nivel jerárquico. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que la persona afectada percibe que su acosador tiene la intención explícita de causarle un daño, lo que convierte a la situación en especialmente estresante, interpretando las situaciones como de graves amenazas a su integridad.

La jurisprudencia ha estado delimitando los requisitos esenciales del acoso moral (STSJ de Galicia, de 23 de noviembre de 2012):

• Debe ser un comportamiento abusivo que se puede plasmar en conductas de tipo organizativo (ej. asignar tareas humillantes), de aislamiento social (ej. prohibir presencia física de la víctima), de desprestigio (ej. insultos, etc.)
• Puede realizarse tanto por superiores jerárquicos como por compañeros en plan de igualdad, individual o colectivamente.
• Las conductas hostigadoras revisten un carácter recurrente y sistemático constituyendo un plan preconcebido que tiene como finalidad destruir a la persona acosada. El leit motiv del acoso bien puede ser que esta desista de sus derechos profesionales, abandone la empresa, etc.
• Se provoca un daño en la persona acosada, ya sea físico o moral.

Dicho esto, debemos aclarar que no cualquier situación de conflicto puede ser considerada como de acoso laboral, puesto que para merecer esta consideración deben concurrir todos los requisitos anteriores y no es equiparable el mobbing al mero enrarecimiento del entorno de trabajo por alguna deficiente relación con algún compañero o superior. Incluso no todo ejercicio abusivo de las potestades de dirección empresarial puede calificarse de acoso laboral (STSJ de Madrid, de 3 de mayo de 2018).

Pero para supuestos equiparables, sí que podríamos estar hablando de situaciones de burnout que pueden derivar del propio estrés laboral que también pueden y deben ser objeto de protección a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, puesto que los riesgos psicosociales los contempla la norma.

A este respecto, y teniendo tanto el acoso como el estrés laboral la consideración de riesgo psicosocial, no cabe duda de que existe obligación empresarial de prevenirlos, evitarlos y de erradicarlos conforme establece el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Por lo anterior, y de encontrarnos ante un supuesto incumplimiento empresarial en materia preventiva, la persona trabajadora perjudicada podría llegar a iniciar una reclamación ante la jurisdicción social al margen de que nos encontremos o no ante una situación de acoso laboral, puesto que: “no se trata de examinar y determinar si ha existido una situación de acoso, sino de si han actuado medios de prevención, y si los mismos eran exigibles” (STSJ País Vasco 563/2016, de 22 de marzo). En esta sentencia que citamos se acabó condenando a la empresa a indemnizar a una trabajadora por haberse incumplido con la obligación de prevención, ya que: “nos encontramos ante otro dato objetivo, como es la situación de IT generada durante un período […] y una causa concreta como es la ansiedad, que se atribuye a un contexto laboral”. No es la única sentencia reciente en este sentido, siendo de especial importancia la STSJ País Vasco 291/2017, de 7 de febrero, que falla a favor de una trabajadora a la que “la empresa no le realizó en ningún momento una evaluación de riesgos psicosociales […] ni en 2012 cuando se le reconocieron limitaciones para realizar su trabajo (entonces físicas), ni en momento ulterior, y sin embargo se constata que ya en 2009 había presentado trastorno de ansiedad vinculado a la conflictividad laboral, claramente ya a comienzos de 2014, y a mediados del mismo año cuando la demandada le ofreció otros puestos de trabajo, y por supuesto en ningún momento durante la baja médica […] también advertimos que no hubo una vigilancia a la salud de la trabajadora”.

Por último, nos resulta difícil no reseñar la pionera STSJ del País Vasco núm. 517/2007, en la se falla a favor de una trabajadora que percibía subjetivamente que era objeto de una persecución, aun cuando la realidad es que ningún trabajador realizo acto alguno valorable como de acoso moral. Esta situación le causó a la demandante un trastorno psíquico y una situación de IT. Finalmente la empresa procedió a su despido disciplinario y la trabajadora interpuso la demanda que dio lugar a la mencionada sentencia, la cual estableció que: “la empresa incumplió su deber de otorgar a la demandante una protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral, pues siendo conocedora de su situación y de que estaba expuesta a un peligro cierto y real para su equilibrio mental, que ya le había producido daños psíquicos, no procedió a identificar y evaluar los factores desencadenantes de la tensión laboral, ni adoptó medida alguna en las esferas individual, grupal y organizativa, tendente a eliminarla o minimizarla y a fomentar la integración de la actora en el equipo de trabajo, limitándose a ofrecerle el traslado a Bilbao inmediatamente antes de causar baja médica (lo que pudo precipitarla), y a sancionarla con el despido por su inasistencia al trabajo después de ser dada de alta, lo que pudo agravar la dolencia mental que le condujo a la incapacidad absoluta para todo trabajo”.

Estas sentencias, así como tantas otras que siguen esta misma línea, evidencian el desarrollo de una nueva teoría doctrinal que está impregnando las sentencias de nuestros Tribunales.

En conclusión: lo que sí que podemos establecer es que, si existe un conflicto laboral grave, de largo recorrido, conocido por la empresa, que ha provocado la IT del trabajador/a y no se han tomado medidas preventivas, se dan todos los requisitos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así ya no sería necesario que exista una situación objetiva de acoso en la que concurran todos los requisitos establecidos por la jurisprudencia, pudiéndose lograr por el trabajador afectado exactamente la misma tutela, y solicitarse el cumplimiento de todas las medidas conducentes a eliminar el riesgo laboral, así como reclamar el resarcimiento de los daños y perjuicios a los que se le ha sometido.

A la luz de todo lo anterior, y viendo que la casuística en la materia es variada y puede acarrear la imposición de sanciones graves o verse inmerso en procedimientos judiciales indeseados dentro de su organización, lo que le aconsejamos desde el despacho es que, de encontrarse una situación de esta naturaleza en su empresa, contacte con nuestro departamento jurídico para abordar las posibles medidas preventivas y trabajar sobre la gestión de cualquier denuncia de acoso laboral.